無心(薪)休假，共體時艱的強迫假期
一、個案摘要：
幸福電子股份有限公司與其關係企業快樂出遊覽車股份有限公司的員工最近都感到很不幸福。受到金融海嘯影響，幸福電子股份有限公司的業績急劇下滑，公司上下人心惶惶，惟恐遭到裁員；而快樂出遊覽車股份有限公司雖業績較以往更佳，但員工亦擔心未來將遭到不景氣波及。2家公司的老闆曾幸福寫了一封公開信給全體員工：「為渡過景氣寒冬，公司將與員工共體時艱，盡力避免裁員，並調整工作時間為每週放二天無薪假(做三休四)，自即日起施行」。
幸福電子股份有限公司的員工叮噹，認為公司片面施行「無薪假」很不合理，立即發函要求終止勞動契約、給付資遣費；同公司的員工大雄則默默忍耐2個月後，亦寄出存證信函，要求終止勞動契約、給付工資差額及資遣費。
老闆曾幸福擔心其他員工比照辦理，遂逐一與員工面談，並要求簽署「無薪假同意書」。幸福電子股份有限公司的員工技安原本不願簽署，但面對老闆曾幸福以「公司業務嚴重緊縮，不放無薪假只好依法資遣」回應，擔心被資遣只好簽下同意書；快樂出遊覽車股份有限公司的員工宜靜，認為公司業務不減反增，要求放無薪假顯不合理，但遭老闆曾幸福以「女性員工不必負擔家計，如不簽署無薪假同意書，將優先裁員」回應，擔心被裁員只好簽下同意書；幸福電子股份有限公司的員工阿福簽下同意書，並私下利用無薪假到餐廳兼差，貼補短少的收入。
技安與宜靜嗣後均感到後悔，發函主張係遭老闆曾幸福脅迫而簽下同意書，要求撤銷同意放無薪假之意思表示，並終止勞動契約、請求給付工資差額及資遣費。而老闆曾幸福發現阿福利用無薪假期間私下兼差，認為違反聘僱合約中的「兼差禁止」條款，遂解雇阿福，並拒絕給付資遣費。
二、處理過程與結果：
(一)勞方主張：
1、叮噹：
公司片面施行「無薪假」，已違反勞動契約及勞基法第22條第2項工資應全額直接給付之規定，致有損害勞工權益之虞，故依勞基法第14條第1項第6款「終止勞動契約」，並依同條第4項準用同法第17條及勞工退休金條例第11條、第12條請求給付「資遣費」。
2、大雄：
公司片面施行「無薪假」，屬不依勞動契約給付工作報酬，且已違反勞動契約及勞基法第22條第2項工資應全額直接給付，致有損害勞工權益之虞，故依勞基法第14條第1項第5款、第6款「終止勞動契約」，並請求給付「資遣費」。另就2個月「無薪假」期間，產生的「工資差額」，請求依勞基法第22條、民法第487條補足。
3、技安：
簽署「無薪假同意書」係因公司業務緊縮，受雇主脅迫不同意放無薪假，只好資遣，不得已簽下。已依民法第92條、93條於1年內撤銷受脅迫所為之意思表示，自不受該同意書拘束。請求給付「工資差額」及「資遣費」。
4、宜靜：
公司業務並未緊縮亦無虧損，簽署「無薪假同意書」係因受雇主以女性員工不必負擔家計，如不同意，將優先資遣為由脅迫，不得已簽下，已依法撤銷受脅迫所為之意思表示。請求給付「工資差額」及「資遣費」。
5、阿福：
兼職之餐廳與公司並無利益衝突，且僅利用無薪假期間兼職，並未影響平日工作表現。公司透過無薪假大幅減薪
，又以聘僱合約中之「兼差禁止」條款限制員工兼職維持生計，顯不合理。解雇應屬違法，請求確認僱傭關係存在，並依民法第487條給付違法解雇期間之工資。
(二)資方主張：
1、要求放「無薪假」是為避免「裁員」，公司亦係出於無奈。
2、公司並未資遣員工叮噹、大雄、技安和宜靜，是他們4人主動終止勞動契約，屬「自願離職」，均無權請求資遣費。
3、大雄、技安和宜靜在無薪假制度實施後，均未表示反對意見，並依公司排定之班表出勤，屬默示同意放無薪假。
4、技安和宜靜係自願簽署同意書，雖簽署過程和他們所述相符，但均不構成脅迫。
5、公司的聘僱合約有「兼差禁止」條款，阿福私下利用無薪假期間至餐廳兼差，雖該餐廳與公司並無競爭關係，阿福平日表現亦屬良好。惟阿福既「違反勞動契約」，公司自得依勞基法第12條第1項第4款解雇。
(三)處理結論：
1、公司未得勞工同意，不得片面實施無薪假，否則勞工得依法終止勞動契約，並請求給付資遣費及工資差額。單純依公司排定之班表出勤，不構成默示同意放無薪假。勞工如因受脅迫而同意放無薪假，得於脅迫終止後1年內撤銷受脅迫所為之意思表示，惟是否構成脅迫應視具體情形判斷。另勞工違反勞動契約，如不符合「情節重大」之要件，仍不得解雇。
2、承前，協調建議公司給付叮噹資遣費；給付大雄、宜靜工資差額及資遣費；讓阿福回到公司上班，並補足違法解雇期間之工資。
3、惟幸福電子股份有限公司與快樂出遊覽車股份有限公司之代表與技安均拒絕接受協調建議，雙方協調不成立，應另循司法途徑處理。
三、爭議事項與相關法令：
(一)虧損或業務緊縮，雇主可否片面施行「無薪假」？
勞基法第21條第1項工資由勞雇雙方議定，同法第22條第2項工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。
又虧損或業務緊縮，雇主僅取得可依勞基法第11條第1項第2款規定預告終止勞動契約之權利，並應依法發給資遣費；至於減薪則必須勞工與雇主共同協商，並取得勞工同意後始得為契約變更，雇主不得以單方之意思表示片面變更雙方之勞動契約內容(台灣高等法院92年度上易字第28號判決參照)。是未經勞工同意，雇主不得以片面施行「無薪假」之方式減薪。
(二)單純沉默是否屬「默示同意」？
單純之沉默，則除有特別情事，依社會觀念可認為一定意思表示者外，不得謂為默示之意思表示(最高法院29年上字第762號判例參照)。故未表示反對意見，單純沉默依公司排定之班表出勤，不得謂為默示同意放無薪假之意思表示。
(三)雇主片面要求放無薪假，勞工可否請求停工期間之工資？
依勞基法第22條第2項工資應全額直接給付勞工；民法第487條僱用人受領勞務遲延者，受雇人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。暨依行政院勞委會(83)勞動二字第35290號函：「停工原因如係可歸責於雇主，而非可歸責於勞工時，停工期間之工資應由雇主照給。另停工原因如屬雇主經營之風險者，為可歸責於雇主之事由」。是雇主片面要求放無薪假，勞工可請求停工期間之工資。
(四)雇主表示不同意「放無薪假」就「資遣」，是否構成「脅迫」？是否構成脅迫？應視具體情形判斷。一般而言，虧損或業務緊縮時，雇主依勞基法第11條第2款得經預告終止勞動契約，此時，要求勞工選擇「同意放無薪假」或「依法資遣」，僅增加一項選擇之機會，應未構成脅迫；反之，若無法定資遣事由，卻強迫勞工在「同意放無薪假」與「違法資遣」或「違法解雇」間抉擇，則可能構成脅迫，勞工得依民法第92條、第93條於脅迫終止後1年內，撤銷同意放無薪假之意思表示。
(五)勞工利用無薪假期間私下兼差，是否得解雇？
依勞基法第12條第1項第4款解雇，除須違反勞動契約或工作規則外，並須符合「情節重大」之要件。公司放無薪假，勞工之收入大幅減少，對生計已有影響，利用無薪假期間至與公司無競爭關係之企業兼差，如未影響工作，縱違反勞動契約或工作規則「兼差禁止」之規定，應尚難認屬情節重大，自不得解雇。
四、個案評析：
經濟不景氣，企業面臨虧損或業務緊縮，常採取減縮工作時間(放無薪假)、調整薪資、辦理教育訓練等方式因應，以避免直接依勞基法第11條第2款終止勞動契約，造成勞工失業並增加企業資遣費支出。
為避免裁員而採取其他較輕微的替代方案，渡過景氣寒冬，立意雖良善，但仍應遵守法律，不得在未得勞工同意之情形下，片面就勞動條件為不利之變更；更不得在並未發生虧損或業務緊縮之情形下，為減少成本，片面降低勞動條件。否則勞工得依法終止契約請求資遣費及工資差額，公司則依勞基法第79條處2千元以上2萬元以下罰鍰；不僅未省下人事成本，反遭行政裁罰，更失去員工向心力，增加流動率、喪失競爭力。
勞工面對雇主要求放無薪假，如不同意，應堅持拒絕，並要求依原定勞動條件履約(勞基法第22條第2項)或依法資遣(勞基法第11條)或主動依法終止勞動契約(勞基法第14條第1項第5款、第6款)請求資遣費(勞基法第14條第4項準用同法第17條及勞工退休金條例第11條、第12條)，不宜輕易簽下同意書，以免日後反悔。
另若同意放無薪假，建議參考勞委會協議書範例，和雇主協商約定明確之條件，諸如：
1、無薪假明確的實施方式及起迄期間。
2、實施期間資方營運如恢復正常，應立即回復原定勞動條件。
3、實施期間勞方得隨時終止勞動契約，資方仍應並比照勞基法、勞工退休金條例規定給付資遣費，但符合退休資格者，應給付退休金。
4、實施期間勞方可另行兼職，不受原契約禁止兼職之限制。
5、實施期間資方承諾不另聘新勞工，亦不終止勞動契約。
6、實施期間無須出勤日資方如需勞方出勤，應經勞方同意，並另給付工資。
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